採用サイトのリニューアル成功のための5つのステップ
「何が悪いのか分からないが、応募が少ない」
「ターゲット層からの反応がない」
「うちはいい会社なのに、なぜ応募来ないのか」
このような悩みを抱えている企業の採用担当者の方は、多いのではないでしょうか？採用サイトのリニューアルを検討しているものの、具体的に何から手をつければいいか分かりませんよね。
上場企業の採用マーケティングの経験を活かし、採用サイトリニューアルの5つのステップについて詳しく解説していきます。
なお、採用活動において広報とマーケティングの連携を強化し、質の高い応募者数を増やしたい企業様は、アネマにご相談ください。採用マーケティングのノウハウとリソースをご共有いたします。
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また、動画版もご用意していますので、テキストと動画、お好きな方でご活用いただければと思います。
リニューアルの方向性を決める
採用サイトリニューアルで最初に決めることは、エントリーを増やしたいのか、それとも減らすのかという方向性です。
エントリーを減らすというのは、より的確なターゲット層だけにフォーカスするということです。これは決して悪いことではありません。むしろ、人事部門の面接工数を減らし、無駄な採用プロセスを省くことができます。
採用マーケティングを始めたばかりの会社は、まずはリードを増やすことに注力します。
一方で、ある程度数を集められるようになった会社は、今度はリードの質を上げるためにターゲットを絞る方向にチューニングをかけることもやっていきます。
会社の状況によって、アプローチが変わってきます。
採用ターゲットのペルソナを明確にする
多くの会社が軽視しがちなのが、採用ターゲットのペルソナ（理想の応募者像）を明確にすることです。
ペルソナとは、理想の応募者像のことです。例えば、新卒か中途か、どの職種を募集しているかによって、求めるペルソナは全く異なります。
例えば、エンジニアを募集する場合と、営業職を募集する場合では、求める人物像や、その人たちに響くメッセージが全く違ってきます。
また、35歳くらいの即戦力となる中途がほしいのか、教育していける新卒が欲しいのかでもまったく違います。
これらをごちゃ混ぜにして採用ターゲットとしてしまうと、結果誰にも刺さらないサイトになります。求める人物像や、その人たちに響くメッセージが全く違うからです。
ターゲットごとに採用TOPから下層ページを設けて、刺していきましょう。採用サイトの下層ページ＝職種別のページでは、どんな募集要項なのか具体的にすることが重要です。
採用ターゲットに刺さる訴求、言語化を磨く
採用ターゲットに刺さる訴求や言語化を磨くことです。これは非常に重要で、かつ継続的な取り組みが必要なステップです。
まず、普段の面接や説明会で学生や候補者と接する中で、どんな言葉や事例、切り口が響くかの情報を収集します。そして、それをサイトの中で効果的に使っていきます。
例えば、次のような要素などです。
- 会社の実績が響くのか
- 働き方の柔軟性が響くのか
- 充実した福利厚生が響くのか
- 有名な社名が響くのか
これらは、会社や職種によって全く違います。
さらに、抽象的なビジョンが効果的な場合もあれば、具体的な案件事例が刺さる場合もあり、ターゲットによって異なります。
ターゲット層の理解を深めることが、そのまま採用の成果につながるということです。
ただし、社内で採用ペルソナ像を考える時に注意点があります。特に新卒採用においてです。新卒採用では若手メンバーを採用ペルソナ像の明確化させるためのディスカッションに入れるべきです。
入社して3年目くらいまでの社員は、まだその時代の新卒目線を持っています。ただ、5年目になるとその感覚がなくなってしまいます。
だから、常に採用ペルソナの話を毎年より若手のメンバーに聞いたり、インターンしている学生時代に確認し、最新の情報を収集し続けることが大切です。
昔の学生はブログやFacebookを見ていましたが、今はInstagramやTikTokを見ているなど、数年でターゲット層の「時間の使い方」は大きく変わってしまいます。
また、所属するコミュニティも数年で変わります。昔はあまりインターンは主流ではありませんでしたが、今は”やって当たり前”といったように変わってきています。
この重要性を大手企業はよく理解しているので、新卒サイトと中途サイトを分けて、毎年リニューアルしています。
具体的な例を挙げると、特定の大学や学部をターゲットにしている場合、そこに当てはまる先輩社員のインタビューを掲載するのが効果的です。
大学・学部名や、そこでどんな経験をしてきたのか、自社にとって理想に近い人の事例を3つほど並べます。
すると、同じような経験をしてきた採用ターゲットに、「自分がターゲットなんだ」「自分に話しかけられている」と感じてもらえるわけです。
これがインタビュー記事作成の目的です。ただインタビューすればいいってものではありません。
導線を分かりやすくする
サイト内の導線を分かりやすくすることです。これは意外と軽視されがちなポイントなんです。
導線とは、サイトを訪れた人がどのように情報を得て、最終的にエントリーに至るかというプロセスのことです。例えば、エントリー方法がメールだけというのは避けるべきです。
メールだけだと、ハードルが高くて誰も申し込まない可能性が高いです。
代わりに、説明会やインターンシップの案内を設けて、企業と接点を持つハードルを下げることが重要です。
まずは気軽に接点が持てるようにし、 内定までのステップをわかりやすく明示しましょう。
デザイン・実装
最後のステップが、デザインと実装です。多くの人がこれを最初に考えがちですが、実はここまでのステップを踏まえた上で考えるべきなんです。
デザインもオシャレなほうがいいと思うかもしれませんが、これもターゲット次第なんです。例えば、新卒向けなら、ターゲットとなる学生がワクワクするような今風のデザインを使うと良いでしょう。
ただし、中途採用のエンジニア向けなら、そういった抽象的なデザインよりも、具体的な案件や技術スタックの情報を前面に出したほうが効果的かもしれません。
つまり、エモさでワクワクさせるのか、実績や携われる案件でワクワクさせるのか、ターゲット層によって変わるということです。
採用マーケティングは事業マーケティングの方が難しい
正直採用マーケティングは、事業マーケティングよりも難しいです。一生改善が続きます。
それでも、ターゲットど真ん中の人材を取れたら、それまでの工数を一発で回収できる世界だったりもします。
株式会社アネマでは、上場企業での採用マーケティング実務経験を持つメンバーを中心に、企業の採用サイトリニューアルをサポートしています。
1時間の無料相談を受け付けており、採用サイトの現状分析や改善策についても情報共有できます。相談したいことがあるご担当者様はお気軽にご相談ください。ターゲット層に響く採用ブランディングの設計や採用サイトのコンテンツ設計とライティング支援も、月5万円〜スポットでご相談に応じることもできます。
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